Contrats de travail, repères juridiques

Contrats de travail, repères juridiques

Vous êtes un peu perdu face aux différents types de contrat de travail qu'on peut vous proposer ? Vous vous demandez ce qu'ils impliquent ? Voici une première orientation sur la réglementation la plus essentielle, avec des liens vers une information plus approfondie.

Article - 16.01.2016

Définition du contrat de travail

D'après la définition du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, un contrat de travail existe à partir du moment où :

"une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur."

Pour en savoir plus, consultez le site web du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social

Textes de référence 

  • Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 du Code du travail
  • Ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial (JO du 3)

Spécifités des contrats à temps partiels

Le contrat à temps partiel 

Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans l'entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.

La durée minimale de travail de 24h/semaine n'est pas applicable pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études.

Pour en savoir plus, consultez le site web du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social

Le cas des étudiants étrangers

Si vous êtes un étudiant européen (à l'exception des jeunes Croates) ou suisse, vous pouvez séjourner et accéder à un job étudiant librement.

Si vous êtes un étudiant hors zone européenne et suisse, vous devez posséder soit un visa long séjour « étudiant » ou une carte de séjour temporaire qui porte la mention « étudiant », pour envisager une activité salariée en France métropolitaine.

L'étudiant étranger peut travailler jusqu'à 60% d'un temps complet (964h par an), et son employeur doit déclarer son embauche auprès de la préfecture dont il dépend.

Il existe plusieurs cas dérogatoires, le premier est celui des étudiants algériens, le deuxième celui des étudiants qui détiennent un visa long séjour qui doivent travailler au-delà de la durée maximum autorisée, le troisième est celui des étudiants titulaires d'un visa de long séjour temporaire de 6 mois (cas des étudiants qui viennent suivre un semestre en France).

S'agissant des étudiants algériens,  l'autorisation de travail est limitée à 50% de la durée annuelle de travail de la branche professionnelle concernée.

Pour le deuxième cas, les étudiants qui doivent travailler plus de 964h par an ont l'obligation de demander une autorisation provisoire de travail. Deux cas sont concernés : celui des étudiants titulaires d'un contrat d'apprentissage diplômant qui est au moins équivalent au master, ou le cas les étudiants dont la formation comprend une séquence de travail salarié (doctorants, assistants de langue...).

Au sujet du dernier cas dérogatoire, celui des étudiants titulaires d'un visa de long séjour temporaire, l'étudiant doit demander une autorisation de travail provisoire. La durée de travail légale maximum est alors proportionnelle à la durée des études.

Le contrat étudiant

Désormais, les universités peuvent recruter et employer des étudiants. Elles ont la possibilité de signer un contrat avec un étudiant pour exercer dans l'établissement une activité liée à l'accueil, à l'animation de la vie des établissements et aux activités d'aide à l'insertion professionnelle.

Bénéficiaires

Tous les étudiants, et, en priorité les étudiants les moins favorisés et les plus méritants.

Types d'activités

  • accueil des étudiants,
  • assistance et accompagnement des étudiants handicapés,
  • tutorat,
  • soutien informatique et aide à l'utilisation des nouvelles technologies,
  • service d'appui aux personnels de bibliothèques,
  • animation culturelle, scientifique, sportive et sociale,
  • aide à l'insertion professionnelle,
  • promotion de l'offre de formation.

Modalités

Les contrats sont conclus pour une période maximale de 12 mois entre le 1er septembre et le 31 août (année universitaire).

La durée du contrat ne peut excéder un mi-temps entre le 1er septembre et le 30 juin et un temps plein entre le 1er juillet et le 31 août.

Les horaires de travail sont fixés de telle sorte que l'étudiant puisse simultanément poursuivre ses études et exercer cet emploi. L'établissement a ainsi interdiction de faire travailler l'étudiant pendant ses enseignements obligatoires et ses examens.

Le montant de la rémunération de l'étudiant est au moins égale au SMIC horaire.

Textes de référence 

La loi du 10 août 2007

Relative aux libertés et aux responsabilités des universités ouvre aux présidents et directeurs d'établissement la possibilité de recruter tout étudiant, sous réserve qu'il soit inscrit en formation initiale dans un établissement public d'enseignement supérieur.


Le décret n°2007-1915 du 26 décembre 2007 

Fixe les modalités de recrutement et d'emploi, ainsi que les types d'activités que l'étudiant peut exercer.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Conditions d'embauche en CDD

Le recours au CDD peut avoir lieu dans plusieurs cas. Le premier est celui du remplacement d'un salarié absent provisoirement ou définitivement de l'entreprise, quel que soit le motif (sauf les grèves). Autre cas, celui de l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, sauf si l'entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédents. 

Le travail saisonnier est également un motif d'embauche en CDD, si les besoins sont récurrents d'une année sur l'autre et à date similaires. C'est le cas des activités saisonnières comme le secteur agricole ou le tourisme par exemple.

Durée du contrat

La durée du contrat est donc limitée, la durée du doit être précisée dans le contrat.  

La durée du contrat est fixée en fonction du motif de l'embauche, le site du Ministère du Travail vous présente toutes ces durées en fonction des motivations de l'embauche d'un salarié en CDD. Nous vous invitons donc à consulter ces données directement sur le site du Ministère.

A la fin du contrat, l'employeur ne peut pas embaucher, de nouveau en CDD, sur le même poste de travail avant une période égale au tiers du contrat précédent si la durée du contrat est supérieure à 14 jours, ou, si le contrat est inférieur à 14 jours, égale à la moitié de la durée du précédent contrat.

 Durée de la période d'essai

La période d'essai n'est pas une clause obligatoire d'un Contrat à Durée Déterminée. 

La durée de la période d'essai est d'une durée limitée à 1 jour par semaine pour les contrats allant jusqu'à 6 mois, ce, dans la limite des deux semaines.

S'agissant des contrats supérieurs à 6 mois, la durée maximale de la période d'essai est de 1 mois, elle est calculée de la même manière que précédemment, à savoir 1 jour par semaine de contrat.

Conditions de rupture d'un CDD

Si le motif de rupture du contrat est l'embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis égal à 1 jour par semaine en fonction de la durée totale du CDD, sans dépasser les deux semaines.

Les autres motifs de la rupture sont le cas de force majeur (liquidation judiciaire...), inaptitude constatée par le médecin du travail, la faute grave du salarié ou de l'employeur. Il peut également s'agir d'un simple accord entre les deux parties au contrat.

Un CDD peut être transformé en Contrat à Durée Indéterminée si aucun écrit n'a été réalisé entre le salarié et l'employeur, ou encore si la relation contractuelle continue une fois le CDD arrivé à son terme.

Le CDD job étudiant

Un étudiant embauché en CDD bénéficie des mêmes droits et devoirs envers son employeur qu'un salarié quelconque, à la différence qu'au terme de son contrat, l'indemnité de précarité n'est pas due si l'étudiant continue son cursus scolaire.

Pour en savoir plus, consultez le site web du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social :

 

Textes de référence

  • Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 4154-1, D. 1242-1 à D. 1243-1, R. 1245-1, D. - 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travail
  • Articles L. 718-4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime
  • Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (JO du 7)
  • Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO du 18)

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est le type de contrat dit « normal », c'est-à-dire, que l'employeur doit avoir recours à cette forme de contrat, sauf s'il justifie un motif de recours au CDD. 

Aucun écrit n'est exigé sauf pour les CDI à temps partiels ou intermittents.

N'ayant pas de date de fin, la rupture d'un CDI dépend donc de la volonté d'une (ou des) partie(s) de rompre le contrat :

  • démission
  • licenciement
  • départ à la retraite
  • "rupture conventionnelle"

 

Pour en savoir plus, consultez le site web du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social :

 Textes de référence

  • Article L 1221-2 du Code du travail
  • Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 «portant modernisation du marché du travail» (JO du 26)

 Le contrat de vendanges

Le contrat de vendanges fait l'objet d'une réglementation particulière du travail saisonnier.

La durée de ce contrat ne peut excéder 1 mois, le salarié peut en conclure plusieurs successivement (sans dépasser une durée de 2 mois par an) et ce contrat peut faire l'objet de l'exonération de cotisations salariales.

 

Pour en savoir plus, consultez le site web du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social

 

Textes de référence :

  • Articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime
  • Loi n°2014-1654 du 29 décembre 2014 (JO du 30)

 

Le Contrat de travail temporaire (Intérim)

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.
La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison...).

Les conditions d'embauche en Intérim

Le recours à l'intérim peut avoir lieu dans le cas du remplacement d'un salarié absent provisoirement ou définitivement de l'entreprise ou de celui de l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Le travail saisonnier est également un motif d'embauche en CDD, si les besoins sont récurrents d'une année sur l'autre et à date similaires. C'est le cas des activités saisonnières comme le secteur agricole ou le tourisme par exemple.

Durée du contrat

Le contrat peut être renouvelé - deux fois au maximum - s'il précise les conditions de son renouvellement ou s'il fait l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La durée totale du contrat, compte tenu du ou des deux renouvellements, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée. 

La durée du contrat est fixée en fonction du motif de l'embauche, le site du Ministère du Travail vous présente toutes ces durées en fonction des motivations de l'embauche d'un salarié en CDD. Nous vous invitons donc à consulter ces données directement sur le site du Ministère.

A la fin du contrat, l'employeur ne peut pas embaucher, de nouveau en CDD ou en Intérim, sur le même poste de travail avant une période égale au tiers du contrat précédent si la durée du contrat est supérieure à 14 jours, ou, si le contrat est inférieur à 14 jours, égale à la moitié de la durée du précédent contrat.

Durée de la période d'essai

La période d'essai n'est pas une clause obligatoire d'un Contrat de Travail Temporaire. 

La durée de la période d'essai est d'une durée limitée à 2 jour ouvrés pour les contrats allant jusqu'à 1 mois, de 3 jours ouvrés pour les  contrats entre 1 et 2 mois et de 5 jours ouvrés pour les contrat de plus de 2 mois.

Les droits de l'intérimaire

Pendant sa mission, le salarié intérimaire :

  • dispose des mêmes droits que les salariés de l'entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires...) ;
  • est placé sous l'autorité et le contrôle du chef de l'entreprise utilisatrice.

Les règles en vigueur dans l'entreprise utilisatrice s'appliquent à l'intérimaire en ce qui concerne :

  • la durée du travail ;
  • le travail de nuit ;
  • le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
  • la sécurité et l'hygiène sur les lieux de travail ;
  • les conditions d'emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

Enfin, la rémunération de l'intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un salarié de l'entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Indemnité de précarité

Des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d'emploi :

  • au terme de chaque mission l'intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut dispenser l'entreprise du versement de l'indemnité de précarité au terme d'un contrat de travail temporaire saisonnier ou d'usage ;
  • l'intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l'indemnité de fin de mission.

Pour en savoir plus, consultez le site web du ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social

Textes de référence

Votre sécurité sociale dans le cadre d'un contrat de travail

 Si vous exercez une activité salariée pendant vos études supérieures, vous relevez du régime général d'assurance maladie sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • votre contrat de travail couvre toute l'année universitaire (du 1er octobre de l'année en cours au 30 septembre de l'année suivante) ;
  • et vous effectuez au moins 60 heures de travail par mois (ou 120 heures de travail par trimestre) ou vous justifiez d'un salaire au moins égal à 60 fois le SMIC horaire par mois (ou 120 fois le SMIC horaire par trimestre).

Dans cette situation, vous êtes dispensé de l'affiliation à la sécurité sociale étudiante et vous n'avez pas de cotisation à payer.
C'est la caisse d'Assurance Maladie de votre lieu de résidence qui assure la gestion de votre dossier et le remboursement de vos soins. Pour toute question, prenez contact avec elle.

En revanche, votre affiliation à la sécurité sociale étudiante est obligatoire et vous devrez payez la cotisation :

  • si vous travaillez durant l'année universitaire et que votre activité salariée s'interrompt ;
  • ou si vous travaillez uniquement durant les vacances ;
  • ou si vous ne pouvez pas justifier du nombre d'heures de travail ou du montant de cotisations requis.

 

Pour en savoir plus, consultez le site web Ameli.fr : http://www.ameli.fr/assures/droits-et-demarches/par-situation-professionnelle/vous-faites-des-etudes/index_rhone.php

1ère publication : 16.01.2016 - Mise à jour : 2.09.2016